パワハラやセクハラに関しては、カウンセラーレベルでは環境を変えていくことが難しいことが多いため、定義も含めた考え方をご紹介しようと思います。
肝心の社内カウンセラーも、結局は権限を持たされていない場合がおおく、パワハラやセクハラで社内で訴えを起こしても、どうにもならない場合があります。
また、男女の考えの違いで、この問題は大きくなることも良くありますから、自分がパワハラをしていないか、自分がパワハラをされていないかよく考えてみる必要があります。
初期段階としての対処としては・・・
①パワハラの会話の内容を録音しておく(ボイスレコーダー・スマホなど)
②問題があった日時と内容をメモに控えておく
この二つは必ず弁護士に相談するときにも必要になるのでご用意ください。
本来なら波風は立てたくないものですが、状況によっては生活の為やむを得ないこともあるので、心して読んでみてください。 (労働問題弁護士ナビより引用)
目次
パワハラ（パワーハラスメント）の３つの定義
パワハラの定義を簡潔にまとめると『地位や優位性を利用した苦痛を与えて職場環境を悪化させること』と言え、このことからパワハラの判断基準となるのは以下の３つです。
職場の地位・優位性を利用している業務の適正な範囲を超えた指示・命令である相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害する行為である
この項目では、パワハラの定義と特徴についてご紹介します。
職場の地位・優位性を利用している
まず、パワーハラスメントと言われるくらいなので、職場でのパワー(地位・優位性)を利用して利用して行なわれると考えられています。対象は上司や先輩などが考えられるでしょう。
「断ればなにをされるのか分からない」「評価に繋がる」といった圧力でパワハラに対処する事が心理的にも億劫になります。例え、同僚に怒鳴られたとしても反論することができない関係性であれば、パワハラに該当する可能性はあります。
業務の適正な範囲を超えた指示・命令である
パワハラは、業務の適正を範囲を超えている場合に限り成立すると考えられています。例えば、少し言い方が悪くても、その内容が一般的に業務として行なわれるべき内容であれば、パワハラとは考えづらいでしょう。
例えば、業務とは関係ない個人的な事項を命令すること(個人的な金銭貸借の強要)、注意指導にあたって土下座を強要することなどが考えられます。
相手に著しい精神的苦痛を与えたり、その職場環境を害する行為である
パワハラは、相手の人格や尊厳を毀損する発言を行うことで著しい精神的苦痛を与えることも考えられます。ちょっとしたミスをあげつらえて「死んでしまえ！」「早く辞めろ！」のような発言は、パワハラとなる可能性が高いです。
また、パワハラは、一回のみの行為ではなく、継続的な行為であることが多いと考えられています。例えば、怒鳴られるという行為は、一回のみの行為であればパワハラとまでは言いにくいですが、これが継続して行われ、怒鳴られる側が著しい精神的苦痛を感じていたり、その職場環境が害されている場合はパワハラに該当し得るといえます。
パワハラ6つの類型（種類）
それでは、具体的にパワハラとはどのようなものがあるでしょうか。大きく分けると以下の6つに分けられます。
身体的侵害
目に見えて分かりやすい暴力や傷害のことです。殴る・蹴る・突き飛ばすなどがあります。また、タバコの火を近づけたり、立ったまま電話営業をさせるようなことも身体的侵害型のパワハラと言えるでしょう。
精神的侵害
脅迫や名誉毀損、侮辱、酷い暴言などの精神的侵害はパワハラの典型例と言えます。結果的に精神障害を患ってしまうようなことも多くあります。
人間関係からの切り離し
無視、隔離、仲間はずれにするなどの行為も、度が過ぎるとパワハラに該当する可能性があります。仕事を教えない、席を隔離する、やっている内容は非常に幼稚です。
過大な要求
業務上明らかに達成不可能なノルマを課すことで、相手の職場環境が害されている場合は過大な要求としてパワハラに該当する可能性があります。更には、達成できなければ、怒鳴る、殴るなどの他のタイプのパワハラとも併用されます。
過小な要求
一方、程度の低い単調な作業を与え続けることも、これにより相手の職場環境が害されている場合はパワハラに該当する可能性があります。毎日部長周りのお世話やお茶汲みしかやらせなかったり、単調な作業を延々とさせることも度が過ぎればパワハラとなるのです。
個の侵害
プライベートな内容に過剰に踏み入ってくる行為も、相手に精神的苦痛を与えたり職場環境を害することがあればパワハラと言えるでしょう。なお、女性に対して個の侵害を行なうと、セクハラともなる可能性もあります。
パワハラ（パワーハラスメント）の裁判例
親和産業事件 平成25年4月25日判決
事件概要
判決
降格命令は社会的相当性を逸するとして無効とされました。更に、降格命令後の差額分の支払い命令、賞与の下限額の約8割の支払い命令、また、精神的苦痛もあったとして50万円の慰謝料の支払い命令もありました。
パワハラとの関係性
会社からの一方的な命令、退職勧奨、不当な降格とパワハラ以外にも多くの問題があった今回の件ですが、今まで大卒者が就業したことない倉庫業務に就かせたことは、過小な要求型のパワハラが考えられます。
社会福祉法人県民厚生会事件 平成26年7月9日判決
事件概要
デイセンター長のAは、上司に当たる常務理事からパワハラを受け、適応障害になったとして、不法行為、安全配慮義務違反として損害賠償と慰謝料を請求しました。
パワハラの内容としては、利用客減少が目立つデイサービスの利用者獲得のため、チラシ配布の指示、上司との意見の相違からの苦悩、上司の叱責などがありました。
判決
パワハラにより陥った精神疾患は労災認定されましたが、今回の裁判ではパワハラでの損害賠償、慰謝料請求は認められませんでした。
パワハラと認められなかった理由
パワハラと認められなかった理由としては、利用者獲得のためのチラシの配布や叱責は、業務の一貫として正当な内容として判断されました。
ホンダカーズA株式会社事件 平成25年12月10日判決
事件概要
原告Aは、先輩社員Bにパワハラを受けたとして、不法行為、安全配慮義務違反に基づき、会社に対して慰謝料の請求を求めました。パワハラの内容としては、暴言、暴力、徹夜での作業の命令などがされました。
また、会社の代表にもパワハラが事を相談するものの「上司の言うことは、神様の言葉に等しい。君は協調性がない。」などと相手にされなかったといいます。
判決
判決の結果、パワハラでの慰謝料請求は認められませんでした。同時に訴えていた未払賃金の請求の一部は認められたようです。
パワハラと認められなかった理由
今回の件で言えることは、圧倒的な証拠不足によるものです。原告と被告双方の言い分が一致せず、証拠が足りないことが認められなかった理由です。
パワハラやセクハラは、証拠集めが難しく裁判まで持ち込むのであれば、証拠の重要性が現れた裁判となりました。
パワハラ（パワーハラスメント）の対処方法と解決策
定義を始め、パワハラがどのようなものか分かっていただけたかと思います。
しかし、問題はあなたの今の状況がパワハラだとして、今後どうした以下です。
「あぁ、やっぱりパワハラか・・・」と思うだけの人はいないでしょう。
あなたにパワハラを受けたという事実があったとして、どうしたいのかを考えていきましょう。
パワハラを止めさせたい
多くの方がパワハラを止めさせたいと思うでしょう。もし、上司や先輩個人でパワハラが行なわれているようでしたら、まずは会社を味方に付け、パワハラを行っている人物に注意してもらうように働きかけましょう。
関連記事：パワハラを止めさせる確実な手順
パワハラを訴えたい・復讐したい
パワハラの程度がひどい場合や、精神障害などの実害が既にでている、会社が全然相談を聞いてくれない、賃金未払いなどの他の会社での問題もある。そのような場合、会社を訴えることも考えてよいでしょう。
パワハラを訴える際に気をつけるポイント
ただ、事例でもありましたが、証拠が揃っていないと、パワハラと認められづらい背景があります。そして、自分一人で戦うことは無謀です。必ず、状況を弁護士に相談しましょう。労働問題を得意とする弁護士に、まずは無料で相談して下さい。同時に、残業代未払いや不当な降格などの被害がある場合は、そちらも同じく相談しましょう。
とにかく話を聞いて欲しい
自分でもまだどうして良いか分からないような、精神的につらい時期の方もおられるでしょう。そのような方には、パワハラ専門の相談窓口も有りますので、ぜひ相談からされて下さい。
パワハラに悩む方への相談先一覧
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